De meeste vacatureteksten staan bol van de clichés. ‘Enthousiast’, ‘flexibel’ en ‘gepassioneerd’ zijn geliefde woorden van werkgevers om hun ideale kandidaten mee aan te duiden. Een analyse van vacaturesite Indeed leert dat werkgevers in hun vacatures veel kantoorjargon gebruiken.
In het gebruik van clichés in vacatureteksten schuilen twee grote risico’s. Werkzoekenden zoeken niet op de termen die veel werkgevers en HR-afdelingen in hun vacatures zetten. Met andere woorden, je tast je vindbaarheid aan door niet het taalgebruik van je kandidaten te gebruiken.
Maar een veel groter risico is dat een kandidaat door al die gemeenplaatsen geen goed beeld krijgt van jouw organisatie. Of juist een héél goed beeld. Het is maar hoe je het bekijkt. Als functiebeschrijvingen nagenoeg inwisselbaar zijn, waar kies je dan voor? Staan je vacatureteksten vol clichés, wat voor kandidaten trekt dat dan aan?
Het is lastig om origineel te zijn. Onderscheidend zijn is voor werkzoekenden net zo belangrijk als voor werkgevers. Daarom hieronder de 20 grootste clichés in vacatureteksten. En tips hoe je ze kunt vermijden.
Avonden en weekeinden doorwerken. Meerdere projecten tegelijk in de lucht houden. Dat is wat hierin doorklinkt. Interessanter is het als je hem omdraait. Hoe flexibel ben jij als werkgever? Denk je mee bij werktijden en -dagen, veranderende persoonlijke omstandigheden, opleidingsmogelijkheden en begeleiding? Daar ligt het belang van je kandidaat.
Een dooddoener bij veel jonge, hippe bedrijven. Superhard werken en superhard genieten van het leven. Maar is dat ook echt wat je biedt? Zo ja, lekker laten staan. Veel kandidaten ergeren zich dood aan de term, maar dat scheidt het kaf mooi van het koren in de sollicitatieprocedure.
Hands on staat op 3 in de kantoorjargon top-10 van Indeed. Maar wat bedoel je hier als werkgever nu eigenlijk mee? Dat je handen aan je lijf hebt? Je kandidaat is bereid zijn of haar handen te laten wapperen? Hij of zij weet van aanpakken? Of wil je gewoon dat ze hun werk goed doen? Maak een keuze, maar kies in ieder geval voor woorden die iedereen begrijpt en die niet klakkeloos van dat andere consultancybureau zijn gekopieerd.
Al jaren een van de grootste ergernissen in vacaturetaal. Dat bewustzijn lijkt een beetje door te dringen. Op de lijst van Indeed staat deze term inmiddels op plek 6. Toch nog dik in de top-10. Zendingswerk blijft dus nodig. Alternatief: je organiseert en coördineert. Je houdt overzicht op wat je collega’s doen, waar zij dat zelf niet hebben. Dat zorgt ervoor dat niet alles in de soep loopt.
Een egoïstische topspits die gaat voor eigen succes. Zo kun je hem ook lezen. Geintje, natuurlijk. Maar als je nog eens leest, wat staat er dan eigenlijk? En op wie heeft dit niet betrekking? Precies. Schrappen, dus. Of verduidelijken.
Een al even nietszeggende variant op de spin-in-het-web. Alleen dit keer zijn acht poten niet genoeg. Wat de bedoeling is van al die poten en voeten blijft onduidelijk. Wel duidelijk is dat je in deze gedaante kennelijk niet hoeft te beschikken over een hands on-mentaliteit.
Waarschijnlijk wordt hiermee iemand bedoeld die handelt vóórdat er iets gebeurt. Iemand die inspeelt op gebeurtenissen. Een initiatiefrijk persoon, dus. Zeg dat dan gewoon. Althans, als dat belangrijk is voor de functie. Iemand die het dak vast op het huis zet voor de muren zijn geplaatst had zijn werk reactief mogelijk beter gedaan.
Tadáá, denk ik altijd bij het moment waarop iets of iemand uit een doos springt. Of een taart. Bedoel je hiermee dat je iemand zoekt die creatief is? Bedenk dan zelf iets creatievers.
Pas op, want overwerk ligt op de loer! Tenzij het natuurlijk om een rol in uitgaansleven gaat. In dat geval kun je beter spreken van een 5-tot-9-mentaliteit.
Je sollicitant moet het leuk vinden om bij je te werken? Goh.
Geen eis, maar je hebt er wel een voorkeur voor. Bij welke werkgever geven de pre’s uiteindelijk de doorslag? Nergens, toch? Doe iedereen een plezier en laat ze weg. Stel eisen waaraan iemand moet voldoen, liefst zo min mogelijk, en maak aan de hand daarvan je eerste schifting.
De zoektocht naar hoogopgeleid talent begint bij het hbo. Het liefst heb je een academicus, maar als die in deze arbeidsmarkt niet voorhanden is, volstaat de hbo’er. Waarom dat minimale denkniveau? Als je een nieuwe missie naar Mars optuigt, kan ik me er iets bij voorstellen. Maar voor de meeste functies en rollen – kok, journalist, marketeer, sales manager, chief happiness officer – zijn volop mensen te vinden die op een andere manier aan de juiste vaardigheden en ervaring zijn gekomen. Doe jezelf als werkgever niet te kort door al op voorhand een hele rij aan interessante gegadigden uit te sluiten.
Ongetwijfeld de grootste ergernis onder werkzoekenden. Als werkgever stel je in je vacature kristalheldere eisen aan een sollicitant, maar je blijft in het vage over wat je daar tegenover zet. Op voorhand weet je als sollicitant, dit wordt onderhandelen.
Natuurlijk komt je kandidaat terecht in een leuk team. Maar kun je hier echt niet iets leukers van maken? Volstaat ‘leuk’ voor je ideale kandidaat? Beschrijf je team. Wat is er dan zo leuk aan? De wekelijkse borrel? Het jaarlijkse uitje? De collegialiteit? De HR-manager die in de zomermaanden op je kat past? Benoem het. Of, nog beter: laat je collega’s aan het woord.
In veel rollen zijn laptop en telefoon essentiële benodigdheden om het werk uit te voeren. Logisch dus dat die onderdeel zijn van je aanbod. Denk aan de tuinman die op zoek is naar nieuw werk en in de vacature leest dat hij naast een ‘marktconform salaris’ ook een hark en een schoffel krijgt…
Eerlijk is eerlijk, als je de mogelijkheid biedt om door te groeien naar een hogere functie is dat mooi. Maar hoe vaak gebeurt dat? Hoe begeleid je daarin als werkgever? Stel je samen met de sollicitant een plan op om uit te stippelen hoe hij of zij over drie jaar op een hogere functie belandt? Dat is waar de behoefte van de kandidaat ligt, dus wees hier concreet over.
Waar zit de uitdaging? In de inhoud van het werk? De hoeveelheid taken en projecten? Het aansturen van een groep mondige medewerkers? Allemaal concrete voorbeelden die veel kandidaten zullen aanspreken. Meer dan de vage aanduiding van een ‘uitdagende functie’. Wees eerlijk over wat je vraagt en wat je biedt. Dat betaalt zich uit in betere en gemotiveerde kandidaten.
Wederom een goed voorbeeld van het probleem met clichés. De reden dat clichés tot irritatie leiden, is heel eenvoudig. Ze roepen automatisch de vraag op: wat bedoel je nou? Een dynamische omgeving is letterlijk een werkomgeving die beweegt. Punt. De enige werkplek die ik me daarbij voor kan stellen, is de lift op de Euromast.
Mooi, helemaal als de primaire arbeidsvoorwaarden uitstekend zijn. Hierbij geldt net als bij het marktconforme salaris, benoem ze!
We spreken elkaar hier niet aan met ‘u’. Mooi, daar zijn de meeste organisaties in de negentiende eeuw al mee gestopt. Informeel klinkt formeel, maar wil dat niet zijn. Lastig. Zie verder onder ‘Leuk team’.
Als je de beste kandidaat – of, in deze arbeidsmarkt, überhaupt een kandidaat – wilt vinden, denk dan vanuit zijn of haar belang. Wat wil je kandidaat en hoe kan ik dat bieden? Dat is de centrale vraag voor je vacatureteksten. Clichés heb je dan niet meer nodig.
Hulp nodig bij het schrijven voor de beste vacatureteksten? Laat het ons weten!
Dit artikel verscheen eerder op FlexNieuws.
Een goede perslijst is een must voor elke organisatie. Op zo'n lijst bewaar je al je waardevolle perscontacten.
Regionale media zijn van onschatbare waarde. Zeker als je regionaal of in een niche opereert. Vaak zijn ze veel relevanter dan grote, landelijke media.
Recruitment marketing in een krappe arbeidsmarkt is hard werken. De juiste communicatie helpt om kandidaten te interesseren en te overtuigen.
Lees er meer over in Supervacatures schrijven: evidence based aanpak.
