Jouw ideale kandidaten willen maar één ding weten: what’s in it for them?
Recruitment in een krappe arbeidsmarkt is hard werken. Om die ene kandidaat te vinden, is een slimme aanpak vereist. Kandidaten weten wat er te halen is. Ze hebben genoeg keuzemogelijkheden en zijn steeds veeleisender. In dat opzicht komt recruitment overeen met marketing. Een gestructureerde marketingaanpak helpt in de eerste fase van het wervingsproces om kandidaten te interesseren en te overtuigen.
recruitment marketing kollektif media

Je kandidaat als klant

Kandidaten beschouwen als klanten die je voor je wilt winnen, plaats recruitment in een heel ander daglicht. Je neemt niet je eigen organisatie als uitgangspunt, zoals vaak gebeurt in werving en selectie, maar de kandidaat. Een kandidaat is iemand met behoeftes, doelen, eisen en jij bent degene die hem of haar een oplossing kan bieden!

Als je een oplossing weet te formuleren op de vragen en criteria van je ideale kandidaat en deze koppelt aan je eigen uitgangspunten ben je spekkoper. Je creëert dan een win-winsituatie. In een krappe arbeidsmarkt is die voor alle partijen aantrekkelijk is.

De buyer persona’s van je ideale kandidaten

Om te weten welke criteria en vragen je ideale kandidaat heeft, kun je als recruiter een uitstapje maken naar marketing. De grootste uitdaging in marketing is het bereiken en beïnvloeden van je doelgroep. Dat proces lijkt sterk op het vinden en werven van personeel. Het belangrijkste uitgangspunt: je doelgroep kennen. Wel is er een wezenlijk verschil. Veel meer dan bij marketing, moet een kandidaat bij recruitment ook voldoen aan jouw eisen. Dat is dan ook de eerste stap bij het samenstellen van buyer persona’s – of candidate persona’s – van jouw ideale kandidaten.

Een buyer persona is een semi-fictieve representatie van je ideale klant. Een candidate persona is daarmee dus een semi-fictieve representatie van je ideale kandidaat. Zo’n persona bouw je op aan de hand van de eigenschappen en capaciteiten – en jouw eisen – waaraan jouw ideale kandidaat aan voldoet. Dit helpt je je doelgroep gerichter te benaderen en kandidaten vinden die het beste bij jouw organisatie passen.

Wat is jouw doel?

Naar wie ben je op zoek? Even los van rol of functie, welk doel heeft jouw organisatie voor ogen? Welk probleem wil je oplossen? Dit zijn belangrijke vragen waar je een antwoord op moet formuleren voor je aan het werven slaat. Want het antwoord op deze vragen helpt je je uitvraag scherper te formuleren en daarmee een specifiekere doelgroep aan te spreken. Trek dus niet een vacature uit een lade die je vijf jaar eerder gebruikte, maar herformuleer je zoektocht aan de hand van de meest recente informatie over de specifieke behoefte van jouw organisatie.

recruitment marketing kollektif media_3

Kijk voor antwoorden naar je organisatiedoelstellingen. Deze zijn doorgaans helder geformuleerd en anders zijn ze te achterhalen bij de belangrijkste beleidsmakers in je organisatie. Met de volgende vragen kun je doelstellingen van je organisatie beter in beeld krijgen:

  • Wanneer heeft onze organisatie succes geboekt?
  • Welke factoren zijn hierbij doorslaggevend?
  • Zijn deze factoren voorhanden in de organisatie?
  • Welke meetbare resultaten verwachten we hierbij?
  • Op welke termijn verwachten we deze resultaten?

Heb je eenmaal helder voor ogen in welke behoefte een kandidaat moet voorzien? Dan is het tijd voor stap 2: research.

Wat wil je kandidaat?

Normaal gesproken bouw je je candidate persona op aan de hand van een aantal karaktertrekken, eigenschappen en vaardigheden die jouw organisatie van pas komen. Dat is zeker handig en moet je ook niet uit het oog verliezen, maar in dit artikel hebben we een ander uitgangspunt: een marketingbenadering van jouw ideale kandidaat. Dat betekent dat we niet zozeer kijken naar jouw behoefte, maar vooral naar die van jouw kandidaat.

Bron 1: medewerkers

Om hierachter te komen, moet je research doen. Het beste begin je hiermee bij je bestaande medewerkers. Die hebben in het verleden immers al de keuze voor jou gemaakt en kunnen je dus vertellen wat voor hen de doorslaggevende factor was om voor jou te kiezen. Richt je daarbij vooral op hun doelen, motivatie en wensen.

Vragen die je hierbij kunt stellen, zijn:

  • Wat spreekt je aan in de organisatiecultuur?
  • Wat zijn je doelen en hoe kunnen wij je helpen die te bereiken?
  • Welke capaciteiten zijn belangrijk om je werk succesvol te verrichten?
  • Waarom heb je voor onze organisatie gekozen?
  • Wat was de doorslaggevende factor om voor ons te kiezen?
  • Waar breng je online je tijd door?

Bron 2: kandidaten

Een andere bron van informatie over de wensen en eisen van kandidaten, zijn kandidaten zelf. Sollicitatiegesprekken lenen zich er bij uitstek voor om niet alleen te beoordelen of een kandidaat geschikt is, maar vooral ook om uit hem of haar informatie te verkrijgen over de aantrekkelijkheid van jouw organisatie als werkgever. Je kunt hen hiervoor dezelfde vragen stellen als die je je eigen medewerkers hebt gesteld.

Data-analyse

Uit de verkregen informatie van medewerkers en kandidaten kun je overeenkomsten en trends filteren. Je kunt voor een positie als communicatieadviseur bijvoorbeeld achterhalen dat het merendeel van de geïnterviewden eenzelfde soort opleiding hebben gedaan. Dat ze gemeenschappelijke voorkeuren hebben als het gaat om werksfeer, arbeidsvoorwaarden of ontwikkelingsmogelijkheden. Je kunt bijvoorbeeld zien dat ze allemaal op maximaal twintig kilometer van jouw locatie wonen of dat ze voornamelijk Instagram gebruiken als social media-kanaal.

Al deze informatie is ongelooflijk waardevol bij het bepalen van je wervingsstrategie. Die kun je vervolgens gebruiken om één of meerdere candidate persona’s samen te stellen. Hoeveel persona’s je nodig hebt, is aan jou. Als je meerdere posities te vervullen hebt, heb je er uiteraard meer nodig. Maar ook als je maar één vacature wilt uitzetten, kun je dat op meerdere manieren doen, aan de hand van meerdere candidate persona’s die allemaal relevant zijn voor de te vergeven positie.

recruitment-marketing-kollektif-media_2

 

Win-win-situaties creëren

Zodra je duidelijk voor ogen hebt wat jij én je kandidaten willen, is het tijd om te zoeken naar raakvlakken tussen jouw eisen en hun wensen. Daar ligt de ruimte om hen te overtuigen voor jou te kiezen. Willen zij zich graag blijven ontwikkelen en bied jij een ruim opleidingsbudget, dan is dat een kans die je kunt verzilveren. Zoeken zij een gemoedelijke, relaxte en vriendelijke werkomgeving? Laat je bedrijfscultuur voor zich spreken en overtuig hen daarmee. Telt voor hen vooral het inkomen? Benadruk je arbeidsvoorwaarden en eventuele bonusregeling.

De gedachte hierachter is dat je in je wervingsactiviteiten alleen die elementen meeneemt die voor je doelgroep interessant zijn. Gooi ze niet om de oren met allerlei eisen en voorwaarden die hen niet aanspreken of wellicht helemaal niet relevant zijn. Je wilt in deze fase vooral zoveel mogelijk geschikte kandidaten je funnel in krijgen.

Sluit Menu